Die Vorstandsvergütung besteht aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Komponenten. Erstere sind das Festgehalt, die Nebenleistungen sowie das Versorgungsentgelt. Zu den erfolgsabhängigen Komponenten zählen die Tantieme und die aktienbasierte Vergütung im Rahmen des Long Term Incentive Plan (LTIP). Für die erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile ist maßgeblich, wie hoch die Zielerreichung in Bezug auf vorab festgelegte Zielwerte ist. Die folgende Grafik zeigt beispielhaft die Zusammensetzung der Gesamtvergütung (ohne Nebenleistungen) bei einer Zielerreichung von 100 %.

Maximalvergütung
Die Maximalvergütung wird vom Aufsichtsrat festgelegt und beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 9.300.000 €. Ordentliche Vorstandsmitglieder erhalten maximal 4.800.000 €.

Die feste, erfolgsunabhängige Vergütung setzt sich aus der Grundvergütung, den Nebenleistungen und dem Versorgungsentgelt zusammen.

Grundvergütung
Die Vorstandsmitglieder beziehen ein jährliches Festgehalt, das in monatlichen Raten ausbezahlt wird.

Nebenleistungen
Die Nebenleistungen bestehen im Wesentlichen aus der privaten Dienstwagennutzung, Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und Prämien zur Unfallversicherung.

Versorgungsentgelt
Die Vorstandsmitglieder erhalten jährlich ein Versorgungsentgelt, das wahlweise bar ausgezahlt oder in eine wertgleiche Versorgungszusage überführt werden kann. 

Die erfolgsabhängige, variable Vergütung besteht aus einer kurzfristigen und einer langfristigen Komponente: der Tantieme und dem Long Term Incentive Plan. Die Höhe der variablen Vergütung bemisst sich anhand der Erreichung von quantitativen und messbaren qualitativen Zielen. Die folgende Grafik zeigt eine Übersicht über die Erfolgsziele.

Die Vorstandsmitglieder erhalten eine individuelle Tantieme. Sie wird durch Multiplikation der Unternehmenstantieme mit dem individuellen Leistungsfaktor eines Vorstandsmitglieds berechnet. Die folgende Grafik zeigt, wie sich die Tantieme zusammensetzt.

Unternehmenstantieme
Die Unternehmenstantieme hängt vom bereinigten Ergebnis vor Zinsen und Steuern (bereinigtes EBIT) ab. Am Anfang eines Geschäftsjahres wird vom Aufsichtsrat ein Zielwert für das bereinigte EBIT festgelegt; nach Ablauf des Geschäftsjahres wird das tatsächliche bereinigte EBIT mit dem Zielwert verglichen.

Individueller Leistungsfaktor
Der individuelle Leistungsfaktor hängt von den folgenden drei Komponenten ab: der individuellen Leistung, der kollektiven Leistung des Gesamtvorstands sowie der Leistung auf dem Gebiet Corporate Responsibility und der Mitarbeitermotivation. Für jede der drei Komponenten werden zu Beginn eines Geschäftsjahres Ziele festgelegt. Wie hoch die Zielerreichung ist, bestimmt der Aufsichtsrat nach Ablauf des Geschäftsjahres.

Der Long Term Incentive Plan honoriert das Erreichen langfristiger Ziele. Er basiert auf virtuellen Aktien. Zunächst wird die Anzahl vorläufiger virtueller Aktien ermittelt; sie richtet sich nach einem individuellen Budget für jedes Vorstandsmitglied und dem Börsenkurs der RWE-Aktie. Wie hoch die finale Anzahl virtueller Aktien ist, entscheidet sich erst nach drei Jahren. Maßgeblich dafür ist, wie sich die folgenden drei Größen im Drei-Jahres-Zeitraum entwickeln: der relative Total Shareholder Return, das bereinigte Nettoergebnis und die CO2-Intensität. Jeder dieser Faktoren zählt ein Drittel. Die finalen virtuellen Aktien müssen noch ein weiteres Jahr gehalten werden. Nach Ablauf der Haltefrist wird zur Ermittlung des Auszahlungsbetrags der Börsenkurs der RWE-Aktien herangezogen. Der Betrag wird bar ausgezahlt. Die folgende Grafik gibt einen Überblick über den LTIP:

Relativer Total Shareholder Return
Der relative Total Shareholder Return wird ermittelt, indem die Gesamtrendite der RWE-Aktie mit der des europäischen Versorgerindex STOXX® Europe 600 Utilities in einem Drei-Jahres-Zeitraum verglichen wird. 

Bereinigtes Nettoergebnis
Das bereinigte Nettoergebnis wird aus dem IFRS-Nettoergebnis durch das Herausrechnen von Sondereffekten ermittelt. Vor Beginn der Laufzeit legt der Aufsichtsrat fest, welchen Durchschnittswert (Zielwert) das bereinigte Nettoergebnis im bevorstehenden Drei-Jahres-Zeitraum erreichen soll. Der tatsächliche Durchschnittswert wird nach Ablauf von drei Geschäftsjahren mit dem Zielwert verglichen.

CO₂-Intensität
Diese Kennzahl misst die CO₂-Emissionen je Megawatt Erzeugungsleistung bei normaler Auslastung unserer Anlagen. Auch für sie legt der Aufsichtsrat einen durchschnittlichen Zielwert für den Drei-Jahres-Zeitraum fest. Nach Ablauf der dreijährigen Laufzeit wird der tatsächliche Wert mit dem Zielwert verglichen.

Die Vorstandsmitglieder erhalten das Festgehalt in monatlichen Raten. Das Versorgungsentgelt wird zum Jahresende ausbezahlt, soweit es nicht in eine Versorgungszusage einfließt, und die Tantieme im April des Folgejahres. Die Auszahlung der langfristigen aktienbasierten Vergütung im Rahmen des Long Term Incentive Plan (LTIP) erfolgt nach Ablauf der vierjährigen Laufzeit im ersten Quartal des darauffolgenden Geschäftsjahres. Die folgende Grafik zeigt, wann die einzelnen Vergütungsbestandteile ausgezahlt werden.

Malus- & Clawback-Regelungen
Die variable Vergütung unterliegt Malus- und Clawback-Regelungen. Der Aufsichtsrat kann die bereits ausbezahlte variable Vergütung teilweise oder vollständig zurückfordern, wenn sich herausstellt, dass der Konzernabschluss fehlerhaft war (Clawback). Bei vorsätzlichem Fehlverhalten eines Vorstandsmitglieds kann die noch nicht ausbezahlte variable Vergütung für das Geschäftsjahr, dem die Pflichtverletzung zuzuordnen ist, gekürzt oder einbehalten werden (Malus). Sollte die variable Vergütung für das betreffende Geschäftsjahr bereits ausbezahlt sein, kann der Aufsichtsrat sie teilweise oder vollständig zurückfordern.

Share Ownership Guidelines
Die Share Ownership Guidelines verpflichten die Vorstandsmitglieder in RWE-Aktien zu investieren. Es müssen jährlich mindestens 25 % der ausbezahlten variablen Bruttovergütung angelegt werden, bis ein Zielbetrag erreicht ist. Der Zielbetrag beträgt für ordentliche Vorstandsmitglieder 100 % und für den Vorstandsvorsitzenden 200 % der Brutto-Grundvergütung.

Mandatsbezüge
Erhält ein Vorstandsmitglied Bezüge für Aufsichtsratsmandate in konzernverbundenen Unternehmen, werden diese vollständig auf die Festvergütung angerechnet.

Vertragsbedingungen
Die Dienstverträge enthalten keine Zusage zu Abfindungszahlungen bei vorzeitiger Vertragsbeendigung. Werden Leistungen gewährt, wird nicht mehr als der Wert der Ansprüche für die Restlaufzeit des Vertrags vergütet. Die Zahlungen sind begrenzt auf den Wert von maximal zwei Jahresgesamtvergütungen einschließlich Nebenleistungen.

Im Falle eines Kontrollwechsels haben die Vorstandsmitglieder weder ein Sonderkündigungsrecht noch Ansprüche auf Abfindungen (Change of Control).